Negli ultimi decenni la presenza femminile nella pubblica amministrazione italiana è cresciuta in maniera significativa, fino a rappresentare oggi una componente maggioritaria del personale pubblico. Questo fenomeno riguarda anche gli enti locali, dove le donne costituiscono una parte essenziale della forza lavoro amministrativa.
Tuttavia, la crescita quantitativa della presenza femminile non si traduce automaticamente in una piena parità di genere nei ruoli e nelle responsabilità organizzative. In particolare, persistono differenze rilevanti nell’accesso alle posizioni dirigenziali e nei settori tradizionalmente caratterizzati da una forte presenza maschile, come gli uffici tecnici comunali.
Il tema assume particolare rilevanza nel contesto dei Comuni, dove la gestione delle politiche urbanistiche, delle opere pubbliche e del patrimonio territoriale richiede competenze tecniche specialistiche e dove la presenza femminile risulta ancora relativamente limitata rispetto ad altri ambiti dell’amministrazione locale.
Secondo i dati elaborati da ANCI e Fondazione IFEL sulla base delle rilevazioni della Ragioneria Generale dello Stato, nel 2023 il personale complessivo dei Comuni italiani ammonta a circa 341.659 unità distribuite in oltre 7.600 enti locali.
Questo dato evidenzia una significativa riduzione rispetto al passato. Nel 2007 il personale comunale era pari a circa 479.000 unità, con una contrazione di quasi il 29% in poco più di quindici anni.
La riduzione del personale è stata determinata principalmente da:
blocchi del turnover introdotti a seguito delle politiche di contenimento della spesa pubblica;
processi di riorganizzazione amministrativa;
pensionamenti non sempre compensati da nuove assunzioni.
Questa dinamica ha inciso in modo particolare sui settori tecnici delle amministrazioni comunali, che spesso soffrono di carenza di figure specialistiche quali ingegneri, architetti, geometri e tecnici ambientali.
Le donne rappresentano oggi oltre la metà del personale dei Comuni italiani, con una percentuale media compresa tra il 52% e il 55% del totale.
L’analisi territoriale evidenzia però significative differenze tra le diverse aree del Paese:
in molte regioni del Nord e del Centro la presenza femminile supera il 60% del personale comunale;
in Emilia-Romagna si registrano percentuali superiori al 67%;
in alcune regioni del Mezzogiorno la quota femminile scende sotto il 40%, con valori che in alcuni casi arrivano anche al di sotto del 30%.
La distribuzione per genere evidenzia inoltre un fenomeno diffuso nella pubblica amministrazione italiana: nonostante la forte presenza numerica femminile, le donne risultano ancora sottorappresentate nei ruoli di vertice.
Secondo le analisi IFEL:
33,8% dei dirigenti comunali sono donne;
48,8% dei segretari comunali è di genere femminile;
solo 13,5% dei direttori generali dei Comuni è donna.
Questi dati evidenziano la persistenza di un significativo divario di genere nelle posizioni apicali della pubblica amministrazione locale, fenomeno spesso definito come “soffitto di cristallo”.
La forte presenza femminile complessiva nella pubblica amministrazione non si riflette in modo uniforme nei diversi settori organizzativi.
Nei Comuni italiani, infatti, la presenza femminile risulta molto elevata in ambiti quali:
servizi sociali;
istruzione;
servizi demografici;
amministrazione generale.
Al contrario, essa risulta significativamente più bassa nei settori tecnici, tra cui:
urbanistica;
edilizia privata;
lavori pubblici;
manutenzione del patrimonio;
gestione del territorio.
Questo fenomeno viene generalmente definito segregazione orizzontale del lavoro pubblico, ossia la concentrazione delle donne in determinati ambiti professionali e la loro minore presenza in altri, in particolare quelli tecnici e ingegneristici.
Gli uffici tecnici comunali rappresentano quindi uno degli ambiti in cui il divario di genere appare ancora particolarmente evidente.
Le ragioni di questa situazione sono molteplici e derivano da fattori di natura formativa, culturale e organizzativa.
Le professioni tecniche derivano prevalentemente da percorsi universitari nelle discipline STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics).
Per lungo tempo la partecipazione femminile a questi percorsi è stata significativamente inferiore rispetto a quella maschile. Sebbene negli ultimi anni si registri un aumento delle iscrizioni femminili nelle facoltà tecniche, il divario generazionale continua a riflettersi nella composizione del personale tecnico della pubblica amministrazione.
Molti incarichi dirigenziali nei Comuni riguardano proprio i settori tecnici, come:
lavori pubblici;
urbanistica;
patrimonio;
ambiente.
La minore presenza femminile nelle professioni tecniche comporta quindi una ridotta presenza nelle posizioni di vertice tecnico-amministrativo.
In Italia oltre il 70% dei Comuni ha meno di 5.000 abitanti. In questi enti le strutture organizzative sono generalmente molto ridotte.
Spesso l’ufficio tecnico è composto da una o poche unità di personale, con limitate possibilità di progressione di carriera e con una forte concentrazione di responsabilità su pochi funzionari.
Questo contesto può rendere più complesso l’ingresso e la permanenza delle donne nei ruoli tecnici, soprattutto in assenza di adeguate politiche di sostegno alla conciliazione tra lavoro e vita familiare.
Le difficoltà incontrate dalle donne negli enti locali, e in particolare negli uffici tecnici, possono essere ricondotte a diversi fattori.
Nonostante la presenza numerica femminile, le donne sono meno rappresentate nelle posizioni di vertice e nelle funzioni dirigenziali.
Le donne risultano concentrate in alcuni ambiti amministrativi e meno presenti nei settori tecnici e ingegneristici.
Il lavoro di cura continua a gravare prevalentemente sulle donne. In Italia le donne dedicano mediamente un tempo significativamente superiore agli uomini al lavoro domestico e familiare, con possibili effetti sulle opportunità di carriera.
La partecipazione femminile nel lavoro pubblico e nelle posizioni di responsabilità presenta significative differenze tra Nord e Sud del Paese.
Il principio di uguaglianza di genere nel lavoro pubblico trova fondamento in diversi strumenti normativi.
L’articolo 3 della Costituzione italiana sancisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale tra cittadini e impegna lo Stato a rimuovere gli ostacoli che limitano la piena partecipazione alla vita economica e sociale.
Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006) costituisce il principale riferimento normativo per la promozione della parità di genere nel lavoro pubblico.
Le Linee guida sulla Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni rappresentano uno strumento utile per l'organizzazione degli Enti.
I CCNL del comparto Funzioni Locali e Funzioni Centrali prevedono strumenti specifici per favorire la parità di genere e il benessere organizzativo nelle amministrazioni pubbliche.
Tra le principali misure:
istituzione dei Comitati Unici di Garanzia (CUG);
promozione delle pari opportunità nelle progressioni di carriera;
strumenti di conciliazione vita-lavoro come lavoro agile (smart working), flessibilità oraria (entrata/uscita, orario elastico), part time, oltre a congedi parentali, permessi speciali, asili nido e dopo-scuola aziendali, baby-sitting e contributi welfare;
diffusione del lavoro agile;
politiche di formazione e valorizzazione del personale.
Per favorire una maggiore presenza femminile negli enti locali e nei settori tecnici delle amministrazioni comunali possono essere adottate diverse strategie.
maggiore diffusione del lavoro agile;
flessibilità organizzativa;
servizi di welfare aziendale.
criteri chiari per l’attribuzione degli incarichi;
monitoraggio dei dati di genere nelle amministrazioni.
formazione sulla leadership femminile;
politiche di diversity management.
La presenza femminile negli enti locali italiani rappresenta oggi una realtà consolidata sotto il profilo numerico. Tuttavia, persistono ancora significativi squilibri nella distribuzione dei ruoli e nelle opportunità di carriera, soprattutto nei settori tecnici delle amministrazioni comunali.
Gli uffici tecnici costituiscono uno degli ambiti in cui il divario di genere appare più evidente, a causa di fattori storici, formativi e organizzativi.
Il rafforzamento delle politiche di pari opportunità, l’utilizzo degli strumenti previsti dai contratti collettivi e l’adozione di modelli organizzativi più flessibili possono contribuire a ridurre queste disparità.
Promuovere una maggiore partecipazione femminile negli uffici tecnici dei Comuni non rappresenta soltanto una questione di equità sociale, ma anche un elemento fondamentale per migliorare la qualità della gestione delle politiche territoriali e per rafforzare la capacità delle amministrazioni locali di rispondere alle sfide dello sviluppo urbano e della sostenibilità.
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