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Dirigenti a tempo determinato e problematiche connesse

G. Cialdella (La Gazzetta degli Enti Locali 15/9/2008) - Maggioli Editore

Premessa
Le presenti considerazioni nascono dall’esigenza di inquadrare correttamente la tematica della dirigenza e più nello specifico di quella a tempo determinato ex art. 110 del d.lgs. 267/2000 alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale intervenuti, in primis, a livello costituzionale.
Invero, una prima difficoltà la si ha con riferimento alla riforma del titolo V della Costituzione intervenuta successivamente al t.u.e.l. che ha riscritto i rapporti di relazione tra legge nazionale e “legge” delle autonomie (statuto). Da ciò inoltre una serie di interventi del giudice costituzionale nonché di quello di merito.
Altre particolari ed approfondite considerazioni merita anche l’annosa tematica della relativa imputazione del costo e da cui, peraltro, conflittualità e defatiganti discussioni con le oo.ss. ai fini della definizione dei singoli Cid dei dirigenti.

Art. 110
L’art. 110 del d.lgs. 267/2000 nello statuire la possibilità, da parte delle Amministrazioni locali, di avvalersi di “incarichi a contratto” ha introdotto nel nostro sistema il c.d. “spoil system”. Detta possibilità è riconosciuta all’Ente a patto che:

  1. sia stata prevista nello Statuto;
  2. sia riferita a “la copertura dei posti di responsabili dei servizi o degli uffici, di qualifiche dirigenziali o di alta specializzazione”.

Conditio sine qua non per esperire la facoltà di attivare incarichi a tempo determinato è la previsione a livello statutario di detta facoltà. Orbene, lo statuto a seguito della riforma del Titolo V della costituzione è assurto ad un ruolo che precedentemente non gli era riconosciuto. In virtù dell’equiordinazione di comuni, province, città metropolitane e regioni, allo statuto, per le materie non poste al riparo dalla preferenza della legge statale o regionale, è riconosciuta la qualificazione di fonte di diritto spostando la relazione tra legge statale e statuto da un criterio basato sulla gerarchia a quello della competenza. E seppure il contenuto dello statuto non è libero, in quanto legato a ciò che è consentito dalla stessa costituzione (v. T.A.R. Salerno sez. I, sent. 4 luglio 2006, n. 943), nell’ambito dei principi fissati dalla legge, costituisce fonte di diritto. Conseguentemente poiché quindi lo statuto può disciplinare gli organi “diversi” da quelli di governo (riserva di legge statale) legittimamente può riferirsi quindi ai dirigenti in genere, al direttore generale, agli incaricati a contratto.
Successivamente affronteremo la problematica relativa alla costituzionalità dello spoil system ovvero della modalità per certe figure.
Circa il secondo punto, la norma consente per determinate figure professionali dell’ente detta tipologia di rapporto di lavoro. Nel comma 2 introduce l’ulteriore distinguo per le figure extra-dotazione organica, ponendovi particolari vincoli (5% della dotazione organica).
Nell’art. 110 il legislatore ha accomunato le figure dirigenziali e direttive – di dotazione ed extra-dotazione – con quelle di alta specializzazione.
Di conseguenza, l’operato ormai decennale ha dimostrato che la copertura di posti dirigenziali di dotazione e per ruoli imprescindibili ed altamente professionali (quali ad es. il c.d. “ingegnere capo” e il c.d. “ragioniere capo”) possa avvenire con figure dirigenziali assunte a tempo determinato, accomunate alle c.d. alte professionalità che a parere della scrivente ricoprono un ruolo ed hanno una ratio diversa.
Qui urge, tuttavia, una particolare considerazione che a sua volte impone un particolare distinguo.
Esistono figure dirigenziali nell’ente che risultano imprescindibili, sono figure estremamente professionali e che rispondono ai fini istituzionali dello stesso. Esistono per contro, figure dirigenziali e/o direttive o che richiedono una competenza meno specialistica (es. classico è il dirigente di carattere più amministrativo) o che legati a particolari momenti e/o programmi di governo del Sindaco richiedono competenze puntuali e specifiche per un certo lasso di tempo, giusto quanto richiesto alla realizzazione di particolari programmi. In altri termini, l’esigenza appalesata con detto “innesto” nasce da un programma politico specifico legato a quell’organo politico, per la realizzazione di quel programma politico e giusto la durata di una determinata legislatura. Ben diverso, quindi, dalle esigenze istituzionali, immanenti, intrinseche nella stessa natura dell’Ente e dei suoi fini istituzionali, ovvero: in quanto esistente.
È di chiara evidenza che la “mission” di governo del territorio, piuttosto che il rispetto delle regole contabili nonché dei vincoli di finanza pubblica (valga per tutti il “patto di stabilità”) in quanto gli Enti sono “gestori di risorse pubbliche”, non può prescindere dall’assenza dotazionale del Dirigente del settore urbanistico e ll.pp. o dal dirigente del settore finanziario. Viceversa, l’esigenza di “meglio comunicare il proprio operato” piuttosto che di “valutare le opportunità di finanziamento europeo”, pur richiedendo professionalità nuove e diverse rispetto magari a quanto già esistente nell’ente, sono legate al momentum, al proprio programma politico, e al tempo necessario ad implementare all’interno nuove metodologie ed approcci che devono permeare l’intera organizzazione per diventare successivamente un asset acquisito. Parimenti, alcune figure più amministrative possono richiedere accorpamenti o viceversa separazioni, attuabili nel tempo e ad assetto variabile, secondo principi di buona organizzazione.

Intuitu personae e motivazione
Alla luce delle su esposte considerazioni, risulta difficile comprendere la possibilità di un intuitu personae puro, ovvero di un rapporto esclusivamente fiduciario di fronte a specificità dettate dal legislatore, ove anche lo stesso iter operativo è da questi dettato, e mi riferisco al pluricitato dirigente del settore urbanistico e del settore finanziario! Se poi si vuole mistificare il c.d. “rapporto fiduciario” con la riscontrata “viscosità ad agire, la burocratizzazione della dirigenza pubblica”, questo significa confondere i piani di discussione e fare riferimento ad altro e diverso problema , ovvero il ruolo della dirigenza pubblica.
Riportando quindi la discussione sul piano giuridico-normativo e pure, ancora, a voler tacere delle recenti sentenze costituzionali sull’argomento spoil system, soffermiamoci sul concetto di “intuitu personae”.
Abusando della nozione di fiduciarietà e a volte sostenendo anche che il ricorso a contratti di diritto privato consentono la legittimità di qualsivoglia operato, si assiste alla copertura di posti dotazionali con incaricati privi non solo dei requisiti per accedere alla dirigenza (uno su tutti: laurea specialistica), ma anche di professionalità nonché in assenza totale di motivazione.
Premesso che il contratto di diritto privato si instaura eventualmente successivamente all’individuazione del prescelto e tra questi e l’amministrazione conferente - volto a disciplinare i reciproci rapporti -, la fase di “individuazione” dell’incaricato necessariamente risponde a principi non privatistici ed in primis costituzionali. Ed invero, su ciò ha avuto buon gioco la stessa Corte Costituzionale nel dichiarare la illegittimità del nostro sistema di spoil system, con le famose sentenze n. 103 e 104 del 2007. Un primo principio affermato dalla Suprema Corte in queste sentenze sta nell’obbligatorietà di conformità delle diverse discipline della dirigenza - della legge regionale e della legge nazionale – ai principi costituzionali, in particolare con i principi degli art. 97 e 98. E tra questi principi, la Corte medesima ha ribadito con forza il principio della distinzione tra “politica” ed “amministrazione”, ovvero tra competenze riconosciute agli organi di indirizzo politico e le competenze riservate – in via esclusiva – alla dirigenza amministrativa, “distinzione funzionale tra compiti degli organi politici e burocratici e cioè tra l’azione di governo …. e l’azione dell’amministrazione”. Ancora: “gli art. 97 e 98 sono corollari dell’imparzialità, in cui si esprime la distinzione tra politica e amministrazione”.
Se, quindi, il principio di separatezza costituisce corollario della imparzialità, a maggior ragione l’ “accesso” al pubblico impiego, ‑ al di là della successiva disciplina del rapporto di lavoro, di cui si disquisirà in seguito – ha da essere in linea con il dettato costituzionale dell’art. 97. Non può aversi accesso al pubblico impiego a prescindere dalla capacità, professionalità e managerialità – nel caso della dirigenza – che per un mal inteso concetto di “intuitu personae”, vengano travolti da scelte di carattere “simpatetico-politiche”. Distinguiamo il momento dell’accesso da quello della disciplina del rapporto di lavoro che potrà – come è – essere regolato da norme di carattere privatistico. E l’accesso, imprescindibilmente, si basa su capacità, professionalità, in una parola sul “merito”. Non a caso qualcuno ha parlato di “merit system”. È paradossale che la nostra Costituzione ha posto a cardine dell’accesso al pubblico impiego il principio della “scelta dei migliori” e poi questa norma venga travolta dall’operato volto a cooptare (non scegliere) i “mediocri” (in senso statistico), coloro che risultano “in sintonia” con l’organo politico, a prescindere!
Da ciò, l’obbligo di una selezione anche dei dirigenti a t.d. che comunque sia basata su dati oggettivi di merito (titoli, professionalità, capacità). Certo, la leadership non può valutarsi a priori sulla base di un colloquio o di una prova scritta, ma gli strumenti per valutarla o quanto meno “individuarla” in un soggetto candidato esistono.
In sintesi, quand’anche il legislatore abbia consentito il ricorso al t.d. per i dirigenti, questi non possono essere acquisiti alla P.A. a prescindere dalle capacità, professionalità, ovvero: non possono non essere selezionati in base a criteri oggettivi. E di tanto bisogna dare precise motivazioni. In altri termini, per quanto discrezionale possa essere la propria scelta, l’obbligo di motivazione comporta la necessità di esplicitare i criteri oggettivi in termini di fiducia nelle capacità e competenze professionali del prescelto che hanno determinato la scelta. Perché, come più volte affermato dalla Corte dei Conti, discrezionalità non vuol dire illogicità o mancata applicazione del principio del buon senso.
Quand’anche volessimo parlare di rapporto fiduciario, questo non può basarsi sulla fiducia personale, ma solo ed esclusivamente su una fiducia “programmatica”.
Ed invero, gia sempre la Consulta nelle pluricitate sentenze ha effettuato un distinguo – valido per la P.A. centrale – tra dirigenza apicale (livello di dirigente generale) e dirigenza professionale di carattere gestionale ed amministrativo (dirigenza di II livello). Nella fattispecie, la Suprema Corte ha individuato il carattere di “fiduciarietà” nella dirigenza apicale chiamata a compiti di collaborazione con l’organo politico, mentre nella dirigenza professionale (dirigenza non generale), avendo quest’ultima compiti di gestione amministrativa, non v’è alcun elemento di fiduciarietà per i sopra menzionati principi. Orbene, considerata la diversità organizzativa di ciascuna struttura, nonché l’assenza di più livelli dirigenziali in ambito della P.A. locale, è di chiara evidenza che figure che rivestono carattere di “fiduciarietà” con l’organo politico in detta realtà sono rappresentate da:

  • organi di staff del sindaco ai sensi dell’art. 90 t.u.e.l.;
  • direttore generale;
  • segretario generale;
  • le già menzionate “alte professionalità” o dirigenza extra-dotazionale ex art. 110 t.u.e.l.

le quali tuttavia, non hanno alcun potere “gerarchico” sulla dirigenza dell’ente. Ed infatti, non è un caso, che il legislatore ai suddetti attribuisca precisi compiti (vedasi le norme sul d.g. e sul s.g.).
Per il principio di separatezza e di buon andamento, se la dirigenza dell’Ente come da dotazione, ha il precipuo compito di “gestire” l’attività amministrativa risulta piuttosto difficile per tutto quanto sinora detto, pensare a dirigenti “fiduciari”.
Acclarato quindi che l’accesso deve avvenire con criterio selettivo, nei termini sopra descritti, e che il legislatore nell’ambito di limiti ben definiti ha consentito l’utilizzo dei rapporti a tempo determinato, resta ancora da definire la questione della c.d. privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico, intervenuta a partire dal 1999, in linea anche per certi versi con quanto statuito dalla Corte Costituzionale con le citate sentenze nn. 103 e 104, ossia: distinguo tra rapporto di lavoro ed incarico.

Privatizzazione del rapporto di lavoro
A partire dal C.c.n.l. del 1999 si è verificata la c.d. “privatizzazione” del rapporto di lavoro pubblico, nel senso che: fermo restando che le fasi di accesso al pubblico impiego restano disciplinate secondo i principi costituzionali e di cui ai paragrafi precedenti, una volta costituito il rapporto di lavoro pubblico, esso viene disciplinato da fonti non pubblicistiche (i vecchi d.P.R.) ma di natura negoziale introdotte nel mercato del lavoro (contrattazione collettiva nazionale e contrattazione integrativa).
In tal senso anche un rapporto di lavoro dirigenziale disciplinato dal diritto privato, da un punto di vista giurisdizionale e di fonti normative risulta assimilato a quello pubblico. Parlare pertanto, ancora di contratto di lavoro di diritto pubblico e di contratto di diritto privato (art. 110, comma 1, d.lgs. 267/2000) risulta quanto meno forviante. Invero, la scrivente ritiene che il legislatore volesse riferirsi alla fonte ed ai principi sottendenti un contratto di lavoro a t.d., ovvero: C.c.n.l. (ieri, d.P.R.) come fonte “pseudo-pubblicistica” oppure Codice Civile come fonte privatistica. Sgombrato il campo da questo falso problema, che peraltro continua ad ingenerare confusione nei rapporti tra Amministrazioni Locali e sindacati soprattutto sui contratti di dirigenti a tempo determinato, laddove ci si rifiuta di annoverare tra le fonti il C.c.n.l. della dirigenza che disciplina il rapporto per dirigenti a tempo indeterminato, resta da chiarire in maniera piuttosto indiscussa e non foriera di dubbi la distinzione tra incarico e rapporto di lavoro.
In passato ed ancora oggi si continuano a predisporre e sottoscrivere contratti dirigenziali ex art. 110, ove si accomunano i due suddetti elementi.
Premesso che per principio di diritto civile, la durata del contratto costituisce elemento essenziale di esso, pena la relativa nullità, non può aversi, quindi, un contratto la cui durata sia “aperta” (normalmente legata al mandato del sindaco) o “unpredictable”. Qualunque lavoratore, sia anche a tempo determinato, quindi soggetto all’alea del tempo limitato, ha il diritto di conoscere la durata per la quale è richiesta la sua prestazione lavorativa, sia pure essa sia di un solo giorno! Non può travisarsi il diritto positivo al punto da far venir meno uno degli elementi essenziali del “contratto”. Pertanto, il rapporto di lavoro, seppure limitato nella sua durata, deve avere dei termini di inizio e di fine. E se è da legarsi al “mandato del sindaco”, esso avrà chiaramente statuito la durata che per prudenza può anche porsi in termini inferiori ai canonici cinque anni. Anche perché, spesso e volentieri, si assiste all’altro scempio da parte dei Commissari di nomina prefettizia che al loro arrivo presso le amministrazioni commissariate, come primo atto – quasi dovuto – annullano i contratti dirigenziali a tempo determinato senza un minimo di analisi:

  • delle posizioni annullate (di dotazione o extra-dotazione);
  • alte professionalità o dirigenza;
  • durata dei medesimi, laddove indicata.

Passando all’esame da un punto di vista soggettivo, invero, il commissario, in primis, non ha un “mandato” come il sindaco – capo dell’amministrazione ‑ al quale sono riconosciuti determinati poteri ed autonoma legittimazione attiva, derivante dal procedimento elettorale. Peraltro, per le argomentazioni su esposte sullo spoil system, il commissario non ha effetti surrogatori delle funzioni “amministrative e gestionali” svolte dai dirigenti, che pur in regime straordinario quale il commissariamento dell’ente, continuano a svolgere le loro funzioni istituzionali. Per i principi di separatezza, continuità dell’azione amministrativa, buon andamento della P.A., la Corte Costituzionale ha richiamato il dettato di dipendenza funzionale dell’apparato amministrativo dall’organo politico di governo, ma non assolutamente di dipendenza gerarchica. E ciò già laddove sussiste un organo di governo promanato dal mandato elettorale. A maggior ragione nel caso del Commissario! Inoltre, parte della giurisprudenza amministrativa ritiene che l’incarico di Commissario non costituisce un rapporto di impiego pubblico, bensì di “servizio onorario”, e ciò ad abundantiam rispetto al sopra citato principio di indipendenza gerarchica.
Tornando quindi all’argomento di analisi, acclarato che il rapporto di lavoro ha da avere una durata, ciò che può e deve essere di tipo dinamico e legato al mandato del sindaco è l’incarico. Invero, l’incarico, perché strettamente legato al programma del sindaco, può al massimo avere durata del mandato sindacale. Con l’assunzione il dirigente riceve la legittimazione a svolgere la propria attività “dirigenziale” (rapporto di lavoro), con l’incarico – questo sì legato a durata variabile e dinamica, perché strettamente connesso al programma sindacale – viene assegnato al dirigente (e ad esso in quanto tale), lo scopo, la mission del suo futuro operato.
Non è un caso che la valutazione del dirigente, peraltro, verte proprio sull’incarico assegnato nella capacità a perseguire secondo i principi normativi i singoli obiettivi gestionali. “Oggetto della valutazione è, pertanto, l’idoneità tecnica del dirigente a fornire leale e fattiva collaborazione al perseguimento degli obiettivi del potere esecutivo” (T.A.R. Lazio, sez. II-ter, sentenza 8 aprile 2003, n. 3276).
Tant’è che può aversi revoca dell’incarico, non solo nel caso di valutazione negativa, ma anche quando si cambia l’assetto organizzativo che come detto sopra costituisce strumento dinamico delle Amministrazioni.
Valutata quindi la necessità, nonché, oserei asserire, l’obbligo di distinguere il rapporto di lavoro che può essere a tempo determinato o indeterminato dall’incarico – elemento di estrema dinamicità, perché legato agli obiettivi programmatici, all’organizzazione del momento, all’hic et nunc – torniamo al famigerato art. 110 del d.lgs. 267/2000, laddove al comma 3, dopo il distinguo tra contratti di dotazione e contratti extradotazione, letteralmente statuisce:
“I contratti di cui ai precedenti commi non possono avere durata superiore al mandato elettivo del sindaco o del presidente della provincia in carica. Il trattamento economico, equivalente a quello previsto dai vigenti contratti collettivi nazionali e decentrati per il personale degli enti locali, può essere integrato, con provvedimento motivato della giunta, da una indennità ad personam, commisurata alla specifica qualificazione professionale e culturale, anche in considerazione della temporaneità del rapporto e delle condizioni di mercato relative alle specifiche competenze professionali. Il trattamento economico e l`eventuale indennità ad personam sono definiti in stretta correlazione con il bilancio dell`ente e non vanno imputati al costo contrattuale e del personale.”
Invero, la commistione tra rapporto di lavoro ed incarico, nasce proprio dall’incipit usato dal legislatore al sopra riportato comma 3, laddove asserisce: “I contratti di cui ai precedenti commi …”, tanto da legittimare detto operato. Sommessamente, la scrivente ritiene, come già evidenziato in precedenza a proposito di contratto di diritto pubblico e di diritto privato, che il legislatore nel fare riferimento alla dicitura “contratto” con termine atecnico abbia voluto fare riferimento al quadro delle fonti latu sensu, non entrando nel distinguo di cui sopra e di cui successivamente la sopravvenuta giurisprudenza in primis costituzionale e poi amministrativa e contabile. Invero, non può pensarsi ad un contratto anche di diritto privato – nell’accezione del medesimo legislatore – che non trovi fonte di regolamentazione nel C.c.n.l., riferimento peraltro richiamato dal medesimo comma. Inoltre, nello stesso comma si richiama il principio di equivalenza del trattamento economico con i vigenti C.c.n.l.. Detto trattamento economico può essere incrementato con una indennità ad pesonam. Dall’ultimo periodo del comma 3 nascono poi le problematiche che vedono spesso contrapposte le amministrazioni con le oo.ss. e queste ultime con la dirigenza a tempo determinato.

Costo contrattuale e del personale
In base al dettato letterale della norma, il costo per i contratti di cui all’art. 110 – qualunque sia la natura – non và imputato né al costo del personale né a quello contattuale. A maggior precisazione, il legislatore si preoccupa, in primis, di sottolineare che detti costi “sono definiti in stretta correlazione con il bilancio dell`ente” e successivamente effettua la precisazione de qua.
Preliminarmente, preme sottolineare che anche quello che il legislatore sembra definire costo del personale deve essere valutato in stretta correlazione con il bilancio. Sarebbe impensabile una diversa valutazione, se solo si consideri:

  • la serie di atti prodromici alla approvazione del bilancio tra cui l’allegato del personale),
  • programmazione annuale e triennale oltre che delle oo.pp. anche del personale;
  • nonché inserimento negli ultimi anni della spesa del personale nell’obiettivo del rispetto del patto di stabilità.

Quindi non può aversi programmazione sul personale che non tenga conto dei relativi effetti di bilancio. Il bilancio (nella sua poliedricità di atti) è il documento che traduce in termini contabili l’intera programmazione dell’ente.
Il vero busillis, tuttavia, è data dall’asserzione normativa che i costi ex art. 110 non sono imputabili al costo del personale né a quello contrattuale. È di palese evidenza che una siffatta possibilità, oltre che essere stata chiaramente smentita dall’Aran e dalla Ragioneria Generale dello Stato (vedasi circolare n. 9/2006), laddove fosse perseguita e nell’ipotesi di copertura di posti di dotazione organica con dirigenti a t.d., sarebbe foriera di danno erariale. Nell’an infatti non può pensarsi ad un fondo costituito per le posizioni di dirigente a tempo indeterminato di dotazione organica e poi ripartibile esclusivamente nella sua totalità fra i dirigenti di dotazione organica a tempo indeterminato. Detto operato, contrasta con qualsiasi logica di buon senso e di corretto operato. E poi, che senso può avere una siffatta norma contrattuale, laddove:

  • l’organizzazione è uno strumento dinamico che può e deve cambiare nel tempo;
  • se consentito dallo statuto, l’ente può ricoprire posti di dotazione organica con dirigenti a t.d.;
  • il concetto di dotazione organica differisce profondamente dal vecchio concetto di “pianta organica” che, questa sì, aveva elementi di cristallizzazione;
  • qualsiasi spesa deve obbligatoriamente e correttamente avere riflessi sullo strumento principe dell’attività programmatoria dell’ente quale il bilancio che per gli impliciti elementi di dinamicità e di programmazione non può annoverare in sé poste contabili “cristallizzate”.

Nel quantum poi, la considerazione che il fondo costituito per i dirigenti debba essere ripartito solo ed esclusivamente tra i dirigenti a tempo indeterminato in servizio presso l’Ente, tanto poi da determinare entità “spropositate” laddove – come accade nella realtà – si hanno casi di un solo dirigente a tempo indeterminato, risulterebbe scaturente dalla considerazione che il Fondo è solo per detta tipologia dirigenziale e che la retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti a tempo determinato, stabilita contrattualmente, debba essere esclusa dal Fondo e finanziata con risorse di bilancio. Detto operato comporterebbe una serie di aggravi di dubbia legittimità per l’ente, quali:

  1. retribuzione in modo differenziato, solo ed esclusivamente per un fatto algebrico-matetmatico – di due tipologie dirigenziali che differiscono solo ed esclusivamente per la durata del rapporto di lavoro;
  2. ipotesi di danno erariale, dovendo necessariamente prevedere la remunerazione del dirigente di Dotazione organica, ma a tempo determinato, sul bilancio, quand’essa – come posizione di dotazione organica ‑ è già prevista nel fondo;
  3. cristallizzazione” di un fondo per dirigenti a tempo indeterminato e conseguente duplicazione di spesa nel bilancio dell’Ente, con la estrema ipotesi di dover destinare l’intero fondo ad un unico soggetto laddove l’ente dovesse trovarsi nella situazione di avere un solo dirigente a tempo indeterminato e gli altri a tempo determinato! Siffatto operato, palesemente in contrasto con i principi costituzionali di corretto e buon andamento e gestione della res pubblica, risulterebbe totalmente slegato dalle dinamiche gestionali, dotazionali ed economiche dell’ente medesimo (programmazione);
  4. applicazione di un contratto decentrato difforme dallo spirito e tenore del C.c.n.l., stante il chiaro tenore dell’art. 26 del C.c.n.l. che disciplina la “costituzione” del fondo a decorrere dal 1999;
  5. violazione del contratto individuale, laddove si statuisce sia nel quantum che nel quomodo la validità e vigenza del C.c.n.l. per quanto non espressamente ivi stabilito.

Infine, in ultimo si rammenta che l’ipotesi di non imputazione al costo del personale risulta definitivamente superata da quanto statuito dall’art. 76 del d.l. 112/2008 (decreto Brunetta).

Ruolo della dirigenza pubblica (cenni)
Infine, solo qualche cenno al ruolo della dirigenza pubblica.
È innegabile che negli ultimi anni si è assistito ad una forma quasi di “degenerazione” di detto ruolo e ciò per due ordini di motivi:

  • la difficile attuazione di un cambio di mentalità nei Dirigenti già presenti nella P.A. con passaggio da una cultura dell’adempimento a quella per obiettivi, soggetta a valutazione del proprio operato e pesatura della propria posizione;
  • l’innesto di soggetti che privi di capacità e professionalità adeguate sono stati nominati intuitu personae.

Circa il primo punto, risulta in questa sede pleonastico riportare quanto poco – o quasi – nulla sia stato fatto in termini di valutazione “meritocratica” dei soggetti, nonché in termini di pesatura delle singole posizioni dirigenziali.
Quello che, brevemente, qui si vuole sottolineare è la necessità di dover comprendere a fondo che per chi si trova ad operare in detto ruolo, al di là della necessaria ed innegabile competenza professionale richiesta, risulta necessario possedere leadership nonché consapevolezza e coerenza del proprio operato.
La leadership è la capacità di trainare, coinvolgere il “proprio gruppo” verso obiettivi ben chiari e definiti. Non solo. Vuol dire anche avere costanza e capacità di non lasciarsi travolgere dagli eventi e dai piccoli accadimenti quotidiani che spesso, offuscano e travolgono nella loro quantità l’obiettivo principale. E a ben vedere, l’operato di una amministrazione, viene quotidianamente travolta da accadimenti che nella loro quantità, viscosità e spesso anche poca chiarezza normativa, tendono a travolgere il perseguimento di obiettivi ben più ampi. Orbene, chi opera solo secondo logica amministrativo-burocratica, nella esclusiva preoccupazione di adempiere formalmente con atti “perfetti” al singolo accadimento che spesso costituisce una singola fase di un processo ben più complesso ed articolato, perdendo di vista l’obiettivo, non dandosi un timing preciso delle azioni e non trasfondendo detto timing alla propria struttura, perdendo il principio di coerenza del proprio operato in un’ottica di processo e non di singola fase, insomma “parcellizzando” il proprio operato e la propria visione, non opera come dirigente.
In una struttura estremamente gerarchizzata, costituita da livelli e sottolivelli, da logiche di adempimento e laddove si continua ancora a parlare di “mansioni” (nel 2008!) e laddove esiste quello che la scrivente chiama “delega verso l’alto” ovvero: ciò che non so o non voglio fare io lo delego al mio capo e su su fino al dirigente, dove il legislatore contribuisce a creare detta opinione che tutto sia delegabile e nell’esclusivo potere del Dirigente, laddove infine il livello di “cogestione” con le oo.ss. è diventato asfissiante, risulta piuttosto difficile pretendere “con provvedimento legislativo” che cambi il mind-set, si attuino la meritocrazia e sistemi di valutazione permanente.
Non mi dilungo ulteriormente sull’argomento che potrà essere oggetto di altri approfondimenti in altra sede, qui si evidenzia solo che ciò che può generare malcostume nella gestione della res publica è spesso il non pensare, in primis da parte della dirigenza, dimenticando che il proprio operato costituisce manifestazione di volontà verso l’esterno.

Conclusioni
A conclusione di questo scritto, la scrivente ritiene che:

  1. l’accesso alla dirigenza debba avvenire per selezione sia delle professionalità sia della capacità manageriale oggi richiesta;
  2. il rapporto di lavoro anche a tempo determinato, debba avere una sua durata che prescinda dall’incarico;
  3. conseguentemente, lo spoil system non è attuabile per la dirigenza dotazionale in quanto travolgente la durata di un contratto anche a tempo determinato. E ciò perché, figure di dotazione organica ed in special modo quelle particolarmente specifiche sono immanenti nell’Ente.
  4. l’intuitu personae puro non è attuabile per la dirigenza non “fiduciaria” nell’accezione sopra specificata;
  5. il costo della dirigenza a tempo determinato è imputabile al costo del personale e come tale deve essere prevista anche nel relativo fondo.

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