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17/08/2018 13:36
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Il mobbing nel pubblico impiego

Il mobbing, nel rapporto di impiego pubblico, si sostanzia in una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente nell'ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del medesimo dipendente, tale da provocare un effetto lesivo della sua salute psicofisica" (Consiglio di Stato, Sezione IV, 27 ottobre 2016 n. 4509; ex multis, inoltre, Id., sez. VI, 12 marzo 2015, n. 1282; Id., sez. VI, 28 gennaio 2016, n. 284).

In particolare, ai fini della configurabilità di una condotta mobbizzante, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, e segnatamente:

a) la molteplicità e la globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio;

b) l'evento lesivo della salute psicofisica del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell'integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento costitutivo della fattispecie (in argomento, cfr. Cons. Stato, sez. VI, 16 aprile 2015, n. 1945; Cass. civ., sez. lav., 19 febbraio 2016, n. 3291; id., 16 marzo 2016, n. 5230).

È stato, inoltre, osservato, che “La sussistenza di condotte c.d. mobbizzanti deve essere qualificata dall'accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l'elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione o emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini della configurazione del mobbing” (sul punto, Consiglio di Stato, Sezione IV, 27 ottobre 2016 n. 4509, ma confronta anche i precedenti giurisprudenziali ivi significativamente richiamati: Cons. Stato, sez. III, 12 gennaio 2015, n. 28; id., sez. III, 4 febbraio 2015, n. 529; id., sez. VI, 12 marzo 2015, n. 1282; id., sez. III, 14 maggio 2015, n. 2412; id., sez. VI, n. 284/2016, cit.).

Diviene dirimente, pertanto, distinguere quando più atti di gestione del rapporto in danno del lavoratore sono sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante ovvero quando, all’inverso, essi sono semplicemente significativi di una mera divergenza o conflittualità di rapporti, di vedute e di idee, del tutto fisiologiche nello svolgimento del rapporto di impiego, ivi compreso quello di pubblico impiego (Cons. Stato, sez. VI, 16 aprile 2015, n. 1945; id., sez. VI, n. 284/2016, cit.).

Nel solco delle esposte coordinate interpretative la IV sezione del Consiglio di Stato ha escluso la sussistenza di una condotta di mobbing a carico di un'amministrazione per una serie di atti (procedimenti disciplinari, trasferimenti, demansionamento etc.) che sono tuttavia risultati privi di un effettivo e serio intento persecutorio diretto a emarginare l'appellante nell’ambito lavorativo.

Sotto altro profilo, è mancata pure la prova del nesso eziologico tra la l’(asserita) condotta mobbizzante e il pregiudizio all’integrità psico-fisica, non potendosi inferire, osserva la Sezione nella sentenza in commento, la sussistenza del rapporto (necessario) di causalità, dal mero fatto, in sé, dell’essersi - il lavoratore - rivolto alle cure sanitarie dopo un colloquio con l’uno o l’altro superiore gerarchicoIncombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi” (Cassazione civile sez. lav., 29 gennaio 2013 n. 2038).

 

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