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18/11/2017 01:59
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Mobbing: analisi del fenomeno e configurabilità nel settore pubblico

R. Patumi (La Gazzetta degli Enti Locali 6/8/2010)

Maggioli Editore

Il mobbing consiste in una forma di vessazione, esercitata nell’ambito del rapporto di lavoro ai danni del lavoratore e costituita da una pluralità di atti o comportamenti diretti a ledere la vittima designata.
Mobbing deriva dall’inglese to mob che, utilizzato per la prima volta nel 1971 nell’ambito dello studio di alcune specie animali, indica un’aggressione da parte del branco, finalizzata a colpire ed allontanare un unico soggetto.
Il primo ad utilizzare il termine mobbing nel mondo del lavoro è stato, invece, lo psicologo tedesco Heinz Leymann nel 1984; da quel momento il fenomeno ha assunto una rilevanza sociale sempre maggiore, che ha indotto sociologi, psicologi e giuristi a studiarlo attentamente.
Nel delimitare con maggiore precisione il fenomeno, occorre evidenziare come, nell’ambito del mobbing, non rientrino i conflitti temporanei, potendosi lo stesso ravvisare solo in presenza di una pluralità di condotte protratte nel tempo. L’elemento temporale è fondamentale, considerato che, nell’ambito lavorativo, possono essere poste in essere condotte che, singolarmente considerate, non sono illecite o lesive, ma che unitariamente analizzate concretizzano la fattispecie de qua.
Gli studiosi si sono, inoltre, interrogati circa la necessità, per integrare il mobbing, della volontà del mobber di perseguitare la vittima.
Secondo una prima corrente di pensiero, sarebbe sufficiente il dato oggettivo, costituito dalle condotte mobbizzanti, le quali manifesterebbero, senza ulteriore necessità di analisi relativa all’elemento psicologico, l’intenzione persecutoria; questa lettura ha il merito di superare le difficoltà connesse all’accertamento dell’intenzione del mobber. Altra dottrina, più rigorosa, ritiene il solo elemento oggettivo insufficiente per poter considerare esistente il mobbing.
Al requisito temporale e, se riconosciuto rilevante, all’elemento psicologico, occorre poi aggiungere, quale ulteriore fattore caratterizzante il mobbing, la lesione subita dal mobbizzato. In proposito, è degno di nota come la dottrina tenda ad estendere il danno psichico, rilevante ai fini della fattispecie in esame, al di là delle patologie mentali individuate dalla psichiatria, fino a ravvisarlo in tutte le turbe di carattere psicologico che possono considerarsi forme patologiche, pur diverse da quelle che, tradizionalmente, sono ritenute vere e proprie malattie.
Per meglio comprendere il fenomeno in analisi nella sua complessità, è utile esaminare alcune  tipologie di mobbing pur limitandosi, per ragioni di sintesi, ai casi principali .
In base alla direzione della condotta si può distinguere il mobbing verticale dal mobbing orizzontale. Il mobbing verticale può, a propria volta, essere discendente (o bossing), se operato dal vertice verso la base, o ascendente, in direzione contraria. Il mobbing orizzontale (o mobbing ambientale), al contrario, si realizza tra soggetti di pari qualifica.
Diverso dal mobbing è invece la sexual harassment, cioè la molestia sessuale. Quest’ultima, consistendo in un attività diretta ad ottenere dal lavoratore comportamenti che esulano dal sinallagma, tuttavia può, in caso di insuccesso, trasformarsi in mobbing.
Il problema relativo alla possibilità che una fattispecie, che nasce nell’ambito del lavoro privato, possa essere esportata nel pubblico impiego, il quale è notoriamente caratterizzato dalla stabilità del rapporto e dalla ben definita divisione del lavoro, è stato pacificamente risolto in senso positivo.
L’atteggiarsi del fenomeno nell’ambito del pubblico impiego è, tuttavia, peculiare. Nella logica aziendalistica, è normalmente emerso il mobbing discendente, legato alla logica del licenziamento del singolo dipendente, ormai divenuto obsoleto, o di una pluralità di lavoratori, al fine di ridurre le spese di personale.
Nel settore pubblico, invece, sono spesso emerse situazioni di mobbing ascendente, quindi poste in essere ai danni della dirigenza e, in particolare, nei confronti di funzionari estranei alla pubblica amministrazione, o comunque di vertici, i quali si sono avvalsi della mobilità, con la burocrazia che combatte il corpo estraneo.
Di minore interesse pratico è, invece, la questione del fondamento normativo del mobbing. Per quanto riguarda l’impiego privato, la tutela del mobbizzato può pacificamente ricondursi al disposto di cui all’articolo 2087 c.c., che obbliga l’imprenditore ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Per il pubblico impiego, invece, il discorso è meno scontato; secondo una ricostruzione, il divieto di condotte mobbizzanti potrebbe essere implicitamente ricondotto all’art. 9 dello Statuto dei lavoratori, in virtù del quale i dipendenti, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere misure idonee a tutelare la loro salute e integrità . In prospettiva, non sembra difficile prevedere che la critica situazione economica, unitamente ad una tendenza del legislatore ad indebolire gli istituti a tutela dei lavoratori, sia nel campo privato, che del pubblico impiego, determinerà un aumento dei casi di vessazioni ai danni dei lavoratori ed una sempre crescente attenzione sul mobbing.



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