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Dirigenti e richiesta di nuovo personale: qui occorre responsabilità

R. Nobile (La Gazzetta degli Enti Locali 2/10/2009) - Maggioli Editore

1. Premessa
Essere dirigenti della pubblica amministrazione significa possedere competenze e determina specifiche assunzioni di responsabilità. Perché il dirigente non può pensare di limitarsi a gestire. Né può pensare di poter pretendere l’assegnazione di collaboratori sempre e comunque. Il dirigente che crede di poter lavorare senza porsi problemi organizzativi è un sognatore. Peggio: agisce sotto ipnosi. Ossia, crede di operare in un mondo che non c’è. Meglio: in un mondo che non c’è piú.
Dunque, i dirigenti devono entrare nell’ordine di idee che il loro ruolo esige ben altro. Il dirigente deve saper organizzare e deve saper controllare. Solo in questo modo il dirigente crea le condizioni per orientare la propria azione al successo.
Di piú: il dirigente deve saper far fruttare le risorse di cui dispone. Perché saperlo fare e farlo bene significa “fare efficienza” e concorrere all’economicità della gestione. Ecco perché il dirigente che crede di saperlo fare è poco piú che un dilettante allo sbaraglio. Qui credere non serve a un’acca. Anche perché qui il credere è puro autocompiacimento per non dire altro.
Ecco perché il dirigente deve convincersi che chiedere risorse in tali contesti è puro piagnisteo. Il dirigente non chiede per chiedere. Lo fa solo quando può dimostrare che le nuove risorse richieste sono realmente indispensabili per la realizzazione degli obiettivi che gli sono stati attribuiti dagli organi di governo.
Ma il dirigente deve saper anche controllare il lavoro dei proprî collaboratori. In un certo senso, egli deve aver sempre tutto sotto controllo. Il che non significa certo che il dirigente deve essere onnisempiterno ed onnipresente. Egli, piuttosto, deve essere in grado di costruire un’efficace rete di verifica costante per sapere non solo chi-fa-che-cosa, ma anche e soprattutto come-il-che-cosa-è-fatto-da-chi.
Qui di séguito vediamo in che modo.

2. Dirigenti e collaboratori: richiesta di risorse e etica del controllo
Il dirigente gestisce il personale assegnato come se fosse un privato datore di lavoro. Ce lo ricorda l’art. 5, comma 2, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 unitamente all’art. 2094 c.c.
Il dirigente è oltre che gestore di persone anche un organizzatore dei fattori produttivi che concorrono al successo della sua azione. Ecco perché il dirigente non può pensare solo a gestire. Proprio per questi motivi, il binomio “organizzazione – gestione” è inscindibile. Perché se cosí non fosse, la gestione sarebbe random, dove qui il temine significa semplicemente “inaccettabile e dilettantesco”.
Il personale assegnato è una risorsa. L’affermazione è evidente, ma necessità di essere ribadita. Perché le risorse sono gli ingredienti necessarî per la realizzazione dei prodotti al cui esito esse sono preordinate. Senza risorse è quindi impensabile poter orientare l’azione gestionale al risultato auspicato. Ma per garantire il risultato bisogna preventivamente aver organizzato i fattori del suo successo.
Ecco perché l’art. 16 dello schema del decreto legislativo delegato che dà attuazione alla legge 4 marzo 2009, n. 15 prevede esplicitamente che i dirigenti “propongono i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti anche al fine dell’elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale di cui all’articolo 6, comma 4” del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165.
La disposizione deve essere rettamente intesa. E per farlo, essa deve essere letta accostandola all’art. 49 dello schema del decreto in esame, di modifica dell’art. 33 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165. La norma, caratterizzata da un particolare rigore, prevede che “la mancata individuazione da parte del dirigente responsabile delle eccedenze delle unità di personale, ai sensi del comma 1, è valutabile ai fini della responsabilità per danno erariale”.
Di qui la sintesi: il dirigente può richiedere nuove risorse di personale. Il luogo nel quale farlo è la programmazione triennale del fabbisogno di personale. Per addivenirvi, il dirigente deve però dimostrare ed argomentare persuasivamente l’assenza di eccedenze di personale. Ecco i termini entro cui viene incorniciata l’azione del dirigente.
Ed ora spazio al corollario: il dirigente che richiede nuove assunzioni senza aver prima dimostrato l’assenza di eccedenze è un dilettante allo sbaraglio. Di piú: è un incompetente. Di piú ancóra: è un irresponsabile. E come tale, merita di essere stigmatizzato e sanzionato.
Qui il contenuto della riforma voluta dal Ministro per la funzione pubblica e l’innovazione deve essere accolto con plauso incondizionato. Perché è ora di farla finita con quei dirigenti che si trincerano dietro l’asserita assenza delle professionalità idonee per garantire l’attuazione degli obiettivi di governo all’unico fine di precostituirsi un comodo alibi alla loro incapacità di gestire e di programmare. Tanto comodo, quanto indimostrato. Ma pur sempre sbandierato con impudicizia.
Perché qui l’unica cosa realmente assente è la loro competenza. Ecco perché codesti signori devono essere guardati con orrore. E perché devono essere allontanati o accompagnati cortesemente alla porta. Non senza rimarcare che con i loro piagnistei essi concorrono ad ammorbare il clima organizzativo e ad ingenerare disorientamento nei loro collaboratori e fastidio epidermico nei loro superiori.
In sintesi, per chiedere nuove risorse di  personale il dirigente che voglia essere realmente competente deve aver prima completato la ricognizione dei processi in cui si articola l’attività dell’organizzazione a lui assegnata ed aver ottimizzato il tempo-lavoro dei proprî collaboratori. Insomma nessuna richiesta di nuovo personale è ammissibile in assenza di un’approfondita reingegnerizzazione dell’attività a lui assegnata.
Noi siamo soliti definire “dirigenti di cera” questi signori che piagnucolano l’assenza di risorse. Visi grigî e tristi, pessimismo somatizzato in tutte le salse possibili, tristezza diffusa, scontrosità ed assenza di entusiasmo li caratterizzano come veri e proprî tipi antropologici. Ecco un modo facile per riconoscerli alla vista. E per evitarli. O meglio, per stanarli e per munirli di un titolo di viaggio di sola andata.

3. Annotazioni conclusive
È di immediata evidenza che l’incapacità gestionale ed organizzativa del dirigente non può, né deve riverberarsi sui costi stabili e sulla spesa corrente della pubblica amministrazione. Che, al contrario, deve essere alleggerita dei costi della sua retribuzione. Perché sovente immeritata.
La pubblica amministrazione esige oggi soggetti sempre all’altezza del cómpito loro assegnato. Ossia dei professionisti che pongano l’interesse generale e dell’organizzazione al di sopra del proprio interesse particolare. Lo ripetiamo da tempo: il personale è una risorsa e, come tale, deve essere sí valorizzato, ma anche e soprattutto impiegato con costrutto all’interno di processi e flussi di attività ottimizzati ed assoggettati a miglioramento continuo.
Il dirigente che non lo metabolizza non è all’altezza delle aspettative del proprio datore di lavoro e quindi non è in grado di garantire la collaborazione richiesta. Dunque, per il bene di tutti è meglio che si faccia da parte perché inutile e dannoso.

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